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如何防止员工年底拿了钱就走人?天丝面料生产销售公司的老板们,快来听听专家的建议吧

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文章出处:责任编辑:作者:人气:-发表时间:2017-12-21 12:07:00

  年终将至,又到了找工作换工作的活跃期了,做老板的心里都开始七上八下了吧?如今天丝面料市场分化很严峻,各个天丝面料生产销售公司的处境可谓冰火两重天,效益不好的企业恐怕留人更难了!而效益好的天丝面料生产销售公司是否就高枕无忧了呢?我看未必。怎样防止年底员工拿了钱就走人,我们来看单仁行怎么说的。

  年底员工离职,各有各的原因,除了薪水待遇和升职问题,恐怕还会有许许多多其他个人或家庭因素,甚至有诸如“世界这么大,我想去看看”的这种奇葩理由也不奇怪,毕竟追求享乐的人和啃老族多了去了,中冉小编就不大发感慨了。而对于很多老板们怎样留足员工,我们今天就重点谈一谈吧!天丝面料生产销售公司的老总们,做天丝面料没有稳定的团队不行呀,但年底了,你是否在为员工利益分配而苦恼呢,毕竟大家都辛苦了一年,可业绩实在没见涨,就像巧妇难为无米之炊一样,一定犯愁吧。可是该做的还是得做,否则容易寒了员工的心。单仁行搜罗了一些企业的做法,中冉小编在此分享一下,希望能给天丝面料生产销售公司的老板们提供一点参考。

 ,想明白你要留的是人才还是人手?很多天丝面料生产销售公司的老板总会烦恼,一发完年终奖人就跑了,甚至会因此把年终奖分成两部分,年前发一半,年后如果员工回来上班再发另一半,这的确是个办法。但有个悖论,那些指望年终奖过活的员工,往往都是没多大能力的。对于企业老板来说,重要的是保证核心团队的安危。因此,天丝面料生产销售公司在平时就要学会用细化的标准和数据,去对员工进行分类,制定不同的薪酬激励措施。比如阿里会把不同员工比喻成4种不同的动物,再比如华为则将企业员工分为三类:
·一是普通劳动者:会按法律法规相关报酬规定,核定他们的薪资待遇,并根据企业的经营状况,给企业员工稍微好一点的报酬;
·二是一般奋斗者:只要他们输出的贡献大于支付给他们的成本,就能获得更高的报酬;
·三是有成效奋斗者:这类人是中坚力量,可以分享公司的剩余价值,也就是奖金和股票。
当然,一个天丝面料生产销售公司中,一定是同时允许这3类人存在的,只是当面临去留时,就会有所偏重。
 
  第二,学习以钱留人,年终奖的发放是门大学问。一般企业发放年终奖时会容易犯3大误区:
·首先,发完年终奖就万事大吉了吗?错!如果你想让激励作用更加明显,可以给员工多重惊喜,尽量让快乐的好消息分阶段地降临。比如对于那些年前发年终奖的,你可以先发1月份工资,过几天再发年终奖,再过几天发一些过年的小福利小礼品,让员工感受到多次快乐。
·其次,年终奖直接双薪制,可行吗?要我说,简单粗暴的年终奖方法,都只是在为平时的懒政买单。真正能起到激励作用的年终奖,应该是跟员工付出成正比的、差异化的年终奖。比如阿里的年终奖,就跟平时的工资没关系。它会根据员工所在子公司、部门的业绩、利润,以及季度考核、年度总分等指标进行打分。当然,这操作的难度有点大,很考验平时HR的功力,可能我们一般天丝面料生产销售公司都做不到,中小天丝面料经营户和个体户就更不可能了。一般统计可以算出业务部一年多创收和开支,但对于开发、生产和管理人员就很难有详细标准评定业绩了,这也是经营天丝面料的现实,但无论如何得有一定标准和数据,不然员工预期高,而老板实际并没有赚那么多钱,年终奖发放就是大问题,可能就成为员工流失的直接导火索。
·后,年终奖只能是钱吗?当然,没有钱的年终奖就是耍流氓,但除了钱之外,也不要小看其他方式,尤其是针对家属的“攻心计”。比如,木屋烧烤的一些北京店会为春节“留守”员工提供了一个福利——把家人接到北京一起过年。对于服务业来说,这种人文关怀,会让员工更加暖心。经营天丝面料照样可以这么做,个别员工离老家特远,不想舟车劳顿过个年,但居家团聚共享天伦任何人都想拥有,我们天丝面料生产销售公司的老板未尝不可把其家人接到本地大都市玩几天,让家人感受到企业的重视与器重,不失是留着人才的好办法。
 
  第三,千金在手,不如一技在身,年底或年初培训也是个好方法。在可口可乐公司里头,有一套“销售精英系列培训”教材,当你在公司做到不同职位时,就会接受相应的培训。培训大纲内容之丰富,会让人一瞬间产生“这样的公司,不给钱我也愿意干”的想法。对于职业者来讲,更喜欢接受所谓的实战培训,从而解决实际工作中的问题。因此,很多员工就会再熬一年又一年,觉得要听完这些课拿到证书再走,以后再出去应聘也更值钱。对于中小天丝面料生产销售公司来说,也可以采取类似方法,内部培训不够格,可以寻求外部培训合作,为员工量身定制来年的培训计划,从而吸引他们留下来。
 
  第四,让员工的入职和离职都产生仪式感。单仁资讯每年在年会的时候,有个奖项很特别也很隆重,那就是——忠诚奖。主要是用来奖励在公司呆满5年的员工,会郑重其事地让他们登上大舞台领奖,当然奖金和奖品都不菲哦。这就是仪式感。天丝面料生产销售公司没有什么不可学习的。每到年末,员工都会计算自己在公司工作了多少年。公司给他们一个仪式,是在表达对员工的尊重,是在告诉他们公司非常关注员工的变化成长。反过来,员工也会发自内心地尊重他的工作,尊重他的公司。除了入职,离职也很关键,这也是很多企业忽视的。据说,腾讯在每个员工离职的时候,都会送纪念册,里面是他过往的经历和取得的成就。这种做法无论是对离职者,还是对在职者来说,都会觉得暖暖的。
 
  第五,给员工好的福利,是招聘优秀的人跟TA一起工作。每到年底,我们天丝面料生产销售公司的老板们总想方设法留人。其实啊,我觉得它是个伪命题,看似是年底时做的决定,实际上离职的念头早就在日常工作中生根发芽了。
年底跳槽热,也是在反逼着每个老板去思考几个问题:
·比如为什么离职率这么高,当初招人标准、招聘方法是不是就用错了?
·比如要怎样让员工愿意跟着企业一起成长?这背后也涉及到企业文化的问题,让大家为了共同的目标共事,才能谈笑有牛人,往来无蠢货。
·再比如我们真的按照公司目前的规划和阶段,去选择人才了吗?
  天丝面料生产销售公司刚起步时,不要一开始就招聘高、精、尖人才,这样容易使公司失衡;而公司成熟了,又要开始去寻求能带领企业突破的人才。也就是说,如果人才和公司的发展不能相匹配,分道扬镳也是迟早的事。以前纺织被认为是低科技含量的行业,但随着智能制造升级和互联网模式创新的日新月异,做纺织一定需要大量的高科技人才,经营天丝面料也绝不是能吃苦就能干好的,人才结构会比较复杂,天丝面料生产销售公司的老板在引进人才时,就更要处理好企业实力、目标、层次与人才匹配程度了。

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