二、减少式分配机制。天丝面料的生产成本和运营成本很难降低，天丝的原料成本起伏有时会较大，质量品质等不确定性也时常发生，但销售人员却不太可能与企业天天讨论这个，虽然每笔天丝面料订单的具体成本影响因素比较复杂，但天丝面料供应商可以设定一个成本基数，然后，把每笔订单成本的降低部分拿出50%，按一定比例分配给当事人。如果某些天丝面料供应商销售部门比较多，PK机制比较完善，每个业务部门可以定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪的一半分给留下的人。

  三、彩票式分配机制。彩票为什么这么火？因为可以以小搏大，兑奖方式简单，但天丝面料供应商要及时兑现。的员工在公司里面没有找到被的感觉，从而不再或者跳槽。员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报，从而一直。激励人才，在业绩上设定一个标准，奖励当季度达到此标准的名一个超常的大奖，（至少是常规收入的5～10倍）；每月选出技术或者服务上的名，给一个大奖，同时使用师道文化让他神圣。也可设立金点子工程——即在工艺流程、技术创新等方面设立大奖。也就是某人提出该方面建议后，由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。后把就此产生的纯利润的10%～30%分给提出建议的人。不过，所设立的奖项必须是员工觉得值得为此一搏的奖项。天丝面料日常经营，工作成绩不仅仅反映在销量上，也需要生产过程的把控、操作的技巧和服务能力等多方面来保障，创新的来源不仅来自销售渠道还来自生产实践，所以产品创新、生产质量控制及销售等每个环节都可以设立可行的彩票式分配机制。经营天丝面料是团队作战、协调作战，每个部门都应有激励措施，调动全企业的积极性和创造力，天丝面料供应商的综合竞争力才能全方位提升，所以不能厚此薄彼，否则相互挤兑拆台就适得其反了。

  四、福利式分配机制。天丝面料供应商当业绩上升的时候，行政后勤人员的付出可能没法从业绩上直接反馈出来，他们可能会感觉不公平。但可以把整个公司的业绩设定一个目标，超出部分的0.1%按一定比例分配给行政后勤人员。有些天丝面料供应商爱把实惠和光环偏重给销售人员，甚至设立销售标兵树立典型，但一定不能忽视行政后勤人员的努力，福利式分配机制必须执行到位。

  五、按揭式分配机制。员工在独挡一面之前，很容易离职，人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。按揭式分配机制等于是提前承诺某些待遇，比如给他买一台车或者是一套房，承诺，在公司干完5年，这台车或房就过继到她/他的名下；承诺在公司干满3年，可以额外得到一年的年薪。等等，标准不是一定的，但一定是要可执行的，对员工是有相当吸引力的。

  分配机制是天丝面料供应商的核心机制，主要靠老板和中高层来定。老板和中高层在制定企业分配制度之前，必须明确：1、什么是企业价值；2、谁创造了价值，只有价值的创造者才有权利分享价值；3、如何评估价值，评价原则反映了企业的价值导向和发展战略，它决定了企业要求各个价值创造者往哪一方向努力；4、如何分配价值，兼顾外部公平、内部公平、自我公平。解决了这四个问题，才能真正发挥分配制度的激励作用。诚然，价值并非只能用金钱待遇来体现，但分配机制却是实惠可操作的一种机制。现代商业崇尚团队作战，想把天丝面料经营好必须广纳贤才共同开创事业，虽然理念和模式能够吸引人才加盟，但是分配机制处理不当很难团结人才形成合力，更无法做大做强。中冉纺织本文援引了一些观点理念，希望每个天丝面料供应商不仅重视分配机制更要灵活利用好分配机制，我们也会认真领会贯彻执行，争取打造一支强大战斗力的团队。