人才建设是天丝面料供应商发展的重要环节，有人说现代企业间的竞争就是人才的竞争，可见人才培养的重要性。怎样管理人才是大学问，可以讲，不善管理人才就没法做好天丝面料，本文杭州中冉就与朋友们学习探讨一下关于团队管理问题的5点建议。

  一、不放任。放任是大的不信任，人一旦“放任”，就会“自流”。一些领导表面上说对员工信任，把工作交给下面之后就置之不理，任其放手发挥。到后自己的“充分信任”却换来员工的抱怨和不信任，甚至导致工作夭折流产。其实，放任是大的不信任，没有检查和监督的盲目“信任”实际上是该领导失职渎职的遮羞布，而这正是造成人才埋没或流失的罪魁祸首。因为人一旦被“放任”，就会“自流”。特别是在遇到重大难题或者是重大任务的时候，我相信天丝面料供应商会经常遇到难以决策的事情，做天丝面料不可能每笔订单都顺风顺水，遇到这种情况一般人往往会犹豫退缩，这时候领导一定要向前推动，一定要介入得很细致，不能放任下属。遇到问题;有时候出差在外，再累也要跟几个负责人电话沟通，听汇报，提建议。这么频繁的干涉，表面上看是对自己下属的“不信任”，其实恰好相反，而是相信自己的团队能完成工作——事实上他们也经常超额完成。之所以这样，一是分享他们阶段性成果的喜悦;二是及时发现过程中的问题或者新的创新点，马上优化，既节约时间，又少走弯路。二、不抛弃。用人所长，补人所短，铁打的营盘也可以有不流水的兵，天丝面料供应商要因才用人。的领导通常用人所长，补人所短。任何人都有优点，也有弱点，如果只看到员工的弱点，将其抛弃，那这样的领导是“名符其实的人才杀手”;如果“只用长不补短”，这样的领导是“慢性人才杀手”，因为忽视下属的弱点，放任不管，这些弱点很可能变成“致命伤”，终也会毁了这个人才。同时，“只用长不补短”会让下级认为自己在公司只有输出，没有成长，内心失衡也会流失。“铁打的营盘流水的兵”，很多领导苦恼人员流失，我接触到的很多天丝面料供应商都有这种烦恼。其实，补短才能抓住员工的心，因为了解自己的人是自己本身，但自己又不敢面对自己。他知道自己哪些地方不行，但又不好意思直接说出来，此时就会迷茫、纠结，急需有人帮他，甚至逼他。员工也经常会对自己的弱点感到自卑，他们也觉得有危机，但不敢公开说出来。所以，逼着他们改正坏习惯，补足他们的弱点，是每位管理者的责任。如果一个领导让下属觉得你不仅不抛弃他们，反而跟着你可以改正他们自己的不足，他们定会自信满满，迸发出难以想象的工作激情。这样的领导才能真正带好兵，才能真正让团队有凝聚力，棒打不散。三、要带头领导示范往往事半功倍。所谓上行下效，很多时候一项工作能否推动要看领导的亲身示范，“领导者”如果只说而不干，那整个团队工作风气肯定好不到哪去。领导带头往往会给下属信心，因为你是他们的“主心骨”，这种作用是非常强大的。不少天丝面料供应商养成了爱摆谱的坏毛病，自己做甩手掌柜或贪图享受，让员工疲于奔命，还总是武断粗暴地指责员工这没做好那没做好，这是挫伤员工积极性的。天丝面料是新产业，很多技术性的东西并不是很成熟，质量品质也不是太稳定，生产加工有问题才是正常的，没问题才不正常，所以领导要身先士卒敢于担当敢于拍板，为员工壮胆打气做决断，员工才不至于感觉孤立无助，才会放手全身心投入工作。四、要拍板，而不拍马。当领导要敢于拍板，要会拍板，拍得对才能拍得硬，拍的准才能拍得响。现在很多领导不敢拍板，怕担责任，溜须拍马倒是很有一套，这坚决不行!领导不要拍马要拍板!五、要欣赏。但标准不能低，要欣赏自己的下属，他们有自己的优点，但是不能以此而降低对他们的要求，严格高标准既是对自己工作负责，也是对下属的成长负责。很多领导误认为欣赏下属和标准严格是对立的，要么严苛要求下属从不欣赏，要么只看到下属的长处，认为他一好百好，干脆放任不管，毫无高标准。

  实际上，领导的标准低，反映的是领导本身水平低，造成对员工的要求不高。他们不相信自己能干高标准的活儿，更不相信下属也能干高标准的工作。但是“人之初，性本上”，每个人都希望向上，每个人都希望使事物更美好，高标准要求每位员工，使员工养成高标准的习惯，其实对领导自己也是一种提升，反过来也更能赢得下属的佩服欣赏。