2、不去启发下属。所谓启发，是指随人、随时、随地的教育。不管什么时候，只要看到下属不对，都可以去启发下属，但是许多老板或高管往往不愿意开启尊口，这种现象是很不利于天丝面料经营与管理的。不懂管理要努力学习，靠教育，但这都是辛苦在前，轻松在后。千万别忘记，你的下属有70%的教育都是靠你。一个领导应负七成的责任去教育他的下属，只有三成的责任是靠人力资源部门，而且人力资源部门只管基础性教育。真正的领导要做教育，不能“放牛吃草”，要抓住任何机会去启发你的下属。

 

  3、只强调结果，不强调思想。人首先要有思想，然后才有想法，产生触动，后变成行为，久了就变成习惯。行为要变成习惯是很难的。文学家陈之藩在《剑桥倒影》一书中有句话：许多许多的历史才可以培养一点点传统，许多许多的传统才可以培养一点点文化。可见文化是多年的习惯，要养成习惯不是简单的事情。比如，准时观念是一种思想，一种行为，如果把它变成一个习惯，就会形成文化。世界强国的时间观念都是非常强的。很多经营天丝面料的老总都喜欢讲一句话：不要告诉我过程，我只需要结果。这个话听起来很帅，很有个性，有风度。可是，今天我们应该强调思想，你不扭转他的思想，讲100遍也没有用。如果你的下属跟着你而思想没有长进，进来的时候和离开的时候都是一样的，你就不可能是一个成功的老板，他对你也会有怨恨。下属的思想是领导教育和灌输的，天丝面料供应商应该像教育自己的孩子一样去教育他们。如果你没有教给他思想，他就没有想法，就不可能产生触动，没有触动就发展不出行为，没有行为就更不可能产生习惯。

 

  4、一视同仁的管理方式。每个人的背景不同，个性不一样，经历不一样，能力更有差距，世界上没有两个人是完全一样的，那天丝面料供应商应该怎么教育呢？那就是拒绝一视同仁的管理方式。一把钥匙只能开一把锁，不能用一把钥匙开所有的锁。比如批评人时，对脸皮厚的人，可以当众批评；对爱面子的人，要叫到办公室单独谈。

 

  5、忘了公司的命脉：利润。天丝面料供应商作为企业老板有四大责任，为股东创造利润，为社会谋求就业，为员工谋求福利，为消费者谋求品质。重要的是个，创造利润，让公司有发展，是所有老板的首要责任。承接任何一笔天丝面料订单，都应只问一件事：有利润吗？当然，我们所谓的追求利润不是说要不择手段地去赚钱，而是要把追求利润看成是责任是目标，并且始终牢记心中。

 

  6、只见问题，不看目标。如果一个老板把精力都放在小问题上，就会忘记自己的目标，会丧失创造力，格局很难放大。天丝面料供应商做事要看大原则，每天上班先做重要、紧急的事情，其它做不完的事要放下，一个人不可能做完所有的事，永远都有做不完的事。天丝面料经营管理强调要看目标，并不是说不要看问题，问题一定要看，而且要看得仔细，因为问题就是机会。但只有站在目标的高度上看问题，问题才可能变成机会。如果专注于琐事，就难以看到真正的问题，也看不到机会。做不到这一点，你的竞争对手就会抢先一步，因为行销学上有一句名言：凡是你想不到的，你的对手会帮你想到。

 

  7、不当主管，只做哥们。做主管的要有自己的威严，在公司里不要坏了规矩，下属的脚一旦踩到你的肩膀上，接下来就是踩到你的头顶上。天丝面料供应商朋友们，我们对下属要爱，要支持要奖励，但是他站在你的头上讲话就不可以，这就坏了规矩。如果纵容下属后会很难管理，他次破坏规矩就要开始处罚。如果没有处罚，他就会成为一个“榜样”，公司的标准将被破坏，以后的事就难办了。

 

  8、没有设定标准。所谓标准，其实是一种誓约、一种尊严、一种品质。像德国的奔驰一样，在街上看到奔驰，你会想到什么？那是一种尊严。为什么有钱的人都喜欢买奔驰，如果制造商没有那样的标准，你会买它的车吗？经营天丝面料道理也一样，谁能像奔驰那样有一种标准，谁就有尊严。公司有了标准，可以让员工感到在这种公司工作是一种荣耀。当一切有关的人把标准视为一种誓约，一种品质的要求，自尊心在公司就会变得愈来愈强，管理也就变得愈来愈轻松。因此，天丝面料供应商不仅要执行标准，更要设立标准，只有具有管理标准，才会有高的管理绩效。

 

  9、纵容能力不足的人。有的主管喜欢在办公室寻找爱，寻找下属对他的爱。其实错了，管理不是比赛，看看谁的爱多，不要当老好人。有些天丝面料供应商老板喜欢找一个能力比自己差的人作副手，副手也找一个能力比他差的人作部下，这样下去，能力越来越差，于是老板就总是说自己的部下不行，其实都是他当初自己造成的。中国人用人有一种地方观念，喜欢用与自己地域关系或人缘关系较近的人，哪怕他的能力差些。这都是纵容能力不足的人。过度纵容能力不足的人，让那些没有能力、不求上进的人留在组织里，对其他人来说不公平，于是大家都没有劲，结果是差的拖垮好的，终拖垮了组织，经营天丝面料可不能犯这种错。

 

  10、眼中只有超级明星。天丝面料供应商不能眼中只有超级明星，却不强调团队精神。如果你把你天丝面料这一产业的人全请到你公司去，那一年结束，还是只有一个人能挣得排行的位置。为什么？因为这么多好手根本不存在，而且就算他们存在，也只有一个""，而其他的人得到的是“落选者”的头衔。一个公司真正的超级明星是很少的，公司大部分的业务都是那些一般的人做的。只重视超级明星，的结果是降低管理绩效、减少公司业绩。即使公司有超级巨星，也要淡化他的贡献，如果自己是超级巨星，更要有这种胸怀。天丝面料供应商要把90%的爱放在90%的人身上，不要把90%的爱放在10%的人身上，那样对另外90%的人不公平。凡是为公司作出贡献的人都应看成公司的英雄，这样公司就成了一个团队。很多的公司去挖一些有名气的人，把他们当成超级明星请来，可我们常常听到没多久就是他们分道扬镳的结局。为什么？因为一些超级明星不会感恩，他们认为能有今天是自己努力的结果，不是公司栽培的结果；他们不合群，认为自己在公司是鹤立鸡群，而且还不妥协，碰到公司有难，还常常不愿意委屈自己；他们除了要求高薪以外，对公司没什么贡献。所以，做老总的不要眼中只有超级明星，要重视栽培部下，让部下变成明星。

 

  11、在公司内部形成对立。老板和高管要常常强调“我们”的观念。如果有谁做错了什么，就是我们的错，然后去检讨是哪里出了问题。这个观念，应该从你的职业生涯开始就建立起来，久而久之就会形成一种习惯，后在公司才不会形成对立，公司或你的部门就能真正团结成一个整体。团队作战是经营天丝面料的前提，形成好合力才是有效的管理，所以天丝面料供应商要永远装着“我们”，让团队每个成员都心怀团队，不可形成对立面，严重消耗资源和降低效率。